موضوع: 5 أسباب للعزوف عن المناصب الإدارية الخميس يناير 24, 2013 1:30 pm
5 أسباب للعزوف عن المناصب الإدارية
بعد أن كان منصب المدير حلما يسعى إليه الجميع، بدأت مثل هذه المسميات بفقدان بريقها السابق بعد أن توقف العديد من الموظفين عن اللهاث وراء هذا الأمر. فمالسبب وراء ذلك؟
هناك بعض الأسرار التي تدور ضمن مؤسسات الأعمال هذه الأيام، ومن ضمنها أن المناصب الإدارية ومن يطمحون إليها في تقلص مستمر. فالكثير من المدراء التنفيذيين في العديد من الشركات يطمحون للتخلص من الوظيفة واكتشاف أبعاد أهم واكبر خارج نطاق مؤسساتهم. فبعد أن كان منصب المدير حلما يسعى إليه الجميع، بدأت مثل هذه المسميات بفقدان بريقها السابق بعد أن توقف العديد من الموظفين عن اللهاث وراء هذا الأمر.
وبعد أن كان المدراء يفاخرون بحجم الفرق التي يديرونها، بات الأفراد اليوم يفتخرون بعدم اضطرارهم لمتابعة أي كان أثناء تأديتهم لأعمالهم، فما الذي حدث؟ ومنذ متى أصبح العثور على مدير ناجح بمقومات ممتازة أمرا صعب الحدوث؟ هل فقد الموظفون حماستهم للعمل؟ أم أن الشركات هذه الأيام تقتل الطموح لدى المدراء؟ لننظر إلى العوامل التالية:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->الافتقار إلى التدريب الكافي:
إن معظم المدراء يكتسبون خبراتهم عبر التجربة والخطأ، فهم يصلون إلى مناصبهم هذه دون المرور بتدريب كاف ويتعلمون ما عليهم فعله أثناء تأديتهم لمهامهم بشكل يومي. وقد أشار مقال نشر في مجلة (هارفارد بزنس ريفيو –Harvard Business review) في ديسمبر/ كانون أول الماضي إلى أن متوسط الأعمار التي يصل فيها المدراء إلى هذه المناصب هو 30 عاما. لكن أيا منهم لا يتأهل للمشاركة في التدريبات المهنية على أصول القيادة قبل أن يصل في العادة إلى عمر الخامسة والأربعين، مما يعني أنهم يقضون على الأقل عقدا من الزمان وهم يديرون مجموعة من الموظفين دون الاستناد لتدريب كاف. ولذا فليس من المستغرب أن نجد المدراء الجدد دائمي الشكوى من كثرة العمل وجسامة المسؤوليات الملقاة على عاتقهم، فمن المفروض أن يحقق النجاح في هذا المنصب السعادة لا أن يجلب الإحباط.
رغم أن الأمريكيين على سبيل المثال يعملون لساعات أطول من غيرهم من الشعوب إلا أن مستوى الرفاهية لديهم في تناقص، كما أن الطبقة المتوسطة تعاني الكثير، فهي تتقلص بالتدريج عوضا عن أن تتحسن أحوالها. وبدلا من أن تزيد إنتاجيتنا في أماكن العمل، نجد أن العكس هو الصحيح، فالعمل لساعات أطول من المعتاد يفعل العكس. ورغم الحديث المتواصل عن ضرورة الموازنة بين أعباء العمل والحياة الشخصية وجميع الإغراءات التي تقدمها الشركات الضخمة لمدرائها من أوقات عمل مرنة واشتراكات في أفخم النوادي الصحية إلا أن الجميع يدرك أن الأعباء الواقعة على كاهل المدراء تتطلب دواما كاملا ومجهودا منقطع النظير، وذلك رغم جميع الأصوات المطالبة بتقليص ساعات العمل لمنح الأفراد بعضا من الوقت ليستعيدوا نشاطهم ويكونوا أكثر إبداعا وأكثر مثابرة.
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->التوقعات غير المنطقية:
هناك دائما فجوة بين ما هو متوقع وما هو منطقي. فنحن نتوقع الكثير من المدراء الجدد والذين يتسلمون مناصبهم لأول مرة، رغم أن التحديات أمامهم قد تكون كبيرة وصعبة. وتشير الدراسات إلى أن الفترة التي يقضيها المدراء عادة في وظائفهم لا تتعدى السنة والنصف، وذلك لأن حجم التوقعات المعقودة عليهم يكون أكبر بكثير مما تسمح الظروف المؤسسية بتنفيذه. ورغم أن الأفكار التي يطرحونها تكون موضع ترحيب وتصفيق في البداية إلا أنها لا تلقى الدعم الكافي الذي يجعل من تنفيذها أمرا سهلا. ولذا يستفيق هؤلاء على واقع مرير من الثقافة المؤسسية الثابتة التي لا يمكن تغييرها بسهولة.
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->الافتراضية في كل شيء:
إن أحد أهم مزايا الإدارة هو قدرتك على بناء العلاقات مع مختلف الأفراد الذين تعمل معهم. لكن العالم الافتراضي الذي نعيشه هذه الأيام عمل على الحد من قدرتنا على التواصل مع فرقنا بشكل صحي. فقد بات من المألوف أن نشهد العديد من المدراء يتواصلون مع مرؤوسيهم عبر الانترنت مما يفقد العلاقة الكثير من الفعالية والحميمية ويسهم في زيادة شعور المدراء بالإحباط و الملل. كما أن ازدياد القيود المفروضة على السفر ورحلات العمل قلل من إمكانية التقاء المدراء الإقليميين بموظفيهم بنسبة كبيرة. ورغم الفوائد المتعددة للانترنت وللعالم الافتراضي الحالي إلا أنه من الضروري للقيادة الناجحة أن تعتمد على التواصل الشخصي من حين لآخر.
<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->توفير نظام دعم واحد لمختلف الأقسام:
رغم وجود العديد من الأمور المتشابهة بين القياديين في مختلف الأقسام والمجالات، ورغم العوامل الكثيرة المشتركة بين المدراء في كل مكان، إلا أنه قد يكون من الضروري تخصيص برامج معينة لتدريب كل فئة على حدة، فلن يفلح أسلوب تدريبي واحد على سبيل المثال في التعامل بنجاح مع فريق من المبرمجين اليافعين وفي الوقت نفسه مع مجموعة من المحاسبين المخضرمين. فالبرامج التدريبية التي تقدمها المؤسسات هي في الغالب عامة ونمطية. وقد يكون اللجوء إلى أسلوب المدرب الواحد أفضل في هذه الحالة، لكن على المدراء أن يختاروا لأنفسهم شخصا موثوقا وماهرا ليتمكنوا من الاستفادة من النصائح التي يقدمها لهم.
نحن بحاجة إلى المزيد من المدراء المتميزين، مما يعني المزيد من النظر بجدية إلى البرامج التدريبية والمهنية التي نوفرها لهم. ومع وصول أجيال جديدة إلى سن التقاعد، تلوح أمامنا فرصة كبيرة في الاستفادة من المناصب الشاغرة في المستويات الإدارية العليا.
